Разработчики-диверсанты: вредители на работе и как их найти

0

ИТ-компаниям достаточно часто приходится принимать сотрудников и расставаться с ними. В некоторых компаниях специалисты на прощание оставляют «ловушки» и «мины». Случается, что обиженный увольнением специалист даже пытается обнулить результаты всей своей работы. Мы спросили у экспертов, как выявить в ИТ-среде сотрудников-диверсантов и с ними бороться.    

Денис Банченко, SMP Robotics Systems.

При разработке глобальной системы контроля передвижения автотранспорта в Ленинградской области, (в период моей работы руководителем компании «Перспективные Научно-Исследовательские Разработки«) случаи саботажа разработчиками были неоднократными. 

Опишу моменты, которые могут быть важными для руководителей столь масштабных проектов. Всегда проверяйте сотрудников до начала работы, проверяйте тщательно и серьёзно, стройте ковчег до потопа, обязательно используйте полиграф.

Заключайте договор с компанией предоставляющей подобные услуги или частными полиграфологами. В перечень вопросов включайте контрольные вопросы о предрасположенности разработчика к алкоголю, наркотикам и прочим опасным и вредным привычкам. Обязательно спрашивайте о предыдущем месте его работы и было ли подобное поведение (пьянство и наркотики) в прошлом.

Нанимайте семейных людей, они всегда более ответственны. Всегда сами контролируйте ресурсы хранения исходного кода и контроля версий. Сохраняйте как старый исходный код, так и новый ежедневно.

Всегда имейте две независимые группы разработчиков одного и того же проекта, эти группы не должны подозревать о существовании друг друга. Максимально дифференцируйте сотрудников, никто из них не должен быть осведомлён о заработной плате друг друга, местах дислокации и поставленных задачах.

Иначе невозможно будет адекватно оценивать качество труда, так как разработчики не всегда адекватно, часто весьма оптимистично оценивают проделанную ими работу. И если кто-то получает больше, но при этом и трудится больше, соблюдает сроки, имеет более качественный код, то ему могут завидовать. Не всегда получается объяснить разницу сотруднику, чья дисциплина будем много ниже, как мотивация и самоотдача.

Не допускайте панибратства, мотивируйте людей, помните что деньги — слишком незначительная мотивация, давайте людям возможность качественного отдыха, обеспечивайте комфортные условия труда.

Прежде сем допускать к проектам, заключайте юридически значимые договора, имейте рычаги давления и влияния. Ведите запись рабочих чатов. Обеспечьте сотрудникам качественное медицинское обслуживание. Обеспечьте людям возможность творчества, никогда не ставьте их в узкие рамки. Помните жёсткие ограничения в плане выбора технологий, алгоритмов и механизмов реализации — это клетка для разработчиков, которые являются интеллектуалами. 

Роман Блинов, разработчик.

У меня был похожий опыт. Я подвергался моральному преследованию со стороны ведущего разработчика. Он очень хотел добиться моего ухода из компании и всячески пакостил: закладывал «мины», которые через некоторое время вызывали проблемы на моем участке с целью выставить меня виноватым и некомпетентным, если я пользовался его архитектурными решениями (согласовав это с непосредственным руководителем), не сообщал об их недостатках и подводных камнях, из-за которых этими решениями пользоваться не следовало бы и т.п.

И пакости с каждым разом становились все серьезнее. 

Все это приводило к срывам сроков, постоянными проблемам, потере мотивации и продуктивности. Тогда я был молод и глуп и не сообщал обо всех этих нападках. Теперь же я понимаю, что в таких случаях страдает не только преследуемый сотрудник, но и компания и может пострадать кто-то еще и молчать об этом конечно же не стоит, нужно сразу же обращаться к руководству или HR-ам.

Владислав Гукасов, основатель платформы influence.su.

Явный саботаж проекта чаще всего встречается в частном фрилансе. Это происходит по различным причинам. Например клиент отказывается платить за выполненную работу или постоянно требует дополнительных правок.

Для заказчика самый надежный способ обезопасить себя от вредительства со стороны фрилансера — это применить практики IT-компаний. В IT-компаниях исходный код проекта хранится в системах управления версиями (git). При этом у разработчиков имеется ограниченный доступ только для того, чтобы писать новый код. Любые изменения в коде проверяются другими членами команды и вносятся в проект после подтверждения.

Следовательно, работа разработчика «на виду» у команды, и у него нет доступа для удаления проекта. Возвращаясь к частному фрилансу, лучше всего, если заказчик дает ограниченный доступ исполнителю и контролирует все изменения в коде.

Если заказчик не имеет достаточной технической подготовки, то я рекомендую обратиться в аутсорс IT-компании с хорошей репутацией и работать по юридически подкрепленному договору. Это выйдет дороже, но будет намного безопаснее для проекта.

Николай Полушкин, директор веб-студии DIUS.

В сфере IT дефицит кадров — давно уже серьезная проблема. Прежде чем удается найти сотрудника, удовлетворяющего требованиям компании, приходится провести не один десяток собеседований, а потом еще и несколько месяцев кряду проработать с людьми, принятыми на испытательный срок. Большая часть из них его не проходит, а еще часть отсеивается в первые полгода работы. Основная причина как раз саботаж, желание ничего не делать, но зарплату получать в срок. Расскажу несколько случаев.

Девушка, кандидат на вакансию контент-менеджер (32 года).

Приняли на испытательный срок (он у нас два месяца, но может закончится раньше, если сотрудник покажет себя с хорошей стороны). Первый месяц все было нормально. Проблемы начались после того, как кандидат немного освоилась, поняла, что за ее спиной стоит команда специалистов, которые всегда прикроют и подстрахуют. Задачи начали выполняться спустя рукава, неинтересные ей игнорировались, а точка была поставлена после того, как девушка поработала с каталогом сайта одного крупного клиента, после чего на нем исчез большой раздел с проектами.

Четыре специалиста были вынуждены бросить все свои дела, чтобы восстановить информацию, а кандидат тем временем сидела как ни в чем не бывало и занималась задачей по другому проекту. Ответ «Я ничего не удаляла!» был даже после того, как ей показали, что последние изменения делались с ее аккаунта. На следующий день были удалены несколько страниц каталога другого сайта и тоже с ее аккаунта. Все восстановили, но на этом испытательный срок девушки был закончен.

Молодой человек, SEO-специалист (34 года).

Очень хорошо прошел собеседование. Показал знания и результаты по ведению проектов в предыдущей компании. Во время испытательного срока много проектов ему не давали, чтобы входил в колею. А когда проектов стало больше, начались странности. И дело было не в том, то человек не справлялся.

А в том, что практически ничего не делал, а когда делал, то бездумно и спустя рукава. После обеда он имел обыкновение дремать, нисколько не стесняясь коллег, находящихся с ним в одном кабинете. Основная его работа по продвижению сводилась к составлению семантических ядер, которые таковыми назвать было очень сложно и ни по одному из них работа впоследствии не велась. Просьбы написать план по развитию проектов, за которые он отвечал, воспринимались едва ли не как личное оскорбление. Все задачи, которые он не хотел выполнять, делегировались на других специалистов, хотя входили в его компетенцию. В результате его действий:

— У одного сайта трафик из поиска просел на 20% посетителей в месяц и стабильно падал, потому что SEO-специалист отдал команду программисту переделать шаблон метатегов согласно его видению, а отследить, как это скажется на результате почему-то забыл.

— Другой сайт попал под санкции Яндекс за переоптимизацаю текстов. Как оказалось, статьи писались без учета наших требований, потому что SEO-специалист «от всего этого отказался, поскольку эти требования уже никакой роли не играют» и заказал очень много некачественных текстов, что привело к плачевному результату.

Со специалистом распрощались.

Девушка, кандидат на вакансию аккаунтер (29 лет).

Была принята на испытательный срок. Первые две недели показывала себя хорошо, а потом, видимо, ей стало скучно. Поэтому остаток испытательного срока кандидат провёл, занимаясь критикой компании и вмешательством в чужой фронт работ, не являющийся частью ее компетенций, а не своими прямыми обязанностями.

Если старший специалист давал свои комментарии к задаче, постановщиком которой она была, это воспринималось в штыки и провоцировало ссоры в коллективе. В итоге, к концу второго месяца испытательного срока оказалось, что кандидат так толком и не знает свои должностные обязанности, а те, что знает, выполняет абы как, потому ей это не интересно. А интересно налаживать внутренние процессы компании. Но веб-студии такой специалист был не нужен, в отличие от аккаунтера, поэтому с кандидатом расстались. Как оказалось, к радости всех сотрудников.

Молодой человек, контент-менеджер (31 год).

В данном случае специалист прошел испытательный срок. Хорошо отработал последующие три месяца, попросил повышения зарплаты, и компания пошла ему навстречу… А потом человека как подменили. Он стал прикрываться своей загруженностью, которая, как оказалось, не мешала ему слушать на работе аудиокниги и устраивать бесконечные перекуры. Под тем же предлогом – «не успеваю, сильно загружен» — контентщик делегировал свои задачи другим специалистам более высокого уровня, у которых и своей работы было немало.

Все открылось после того, как его непосредственный руководитель дала ему работу по проекту компании, а он едва ли не в ультимативной форме заявил, мол, когда он должен все это делать? У него ведь есть другие задачи: «Кто их с меня снимет?» Снимать задачи с него никто не стал, но нагрузкой специалиста заинтересовались. Как и временем, которое он тратит на перекуры (вышло 2 часа в день не считая обеды). С ним в итоге тоже расстались, а после его ухода начали обнаруживаться серьезные недочеты в его работах, потому что все делалось «на отвяжись».

Михаил Яхимович, сооснователь компании «Стахановец», глава консалтингового направления.

Такие ситуации достаточно распространены. Например, любой сотрудник, задумавший сменить работу, — это потенциальный инсайдер. Готовясь к смене работы, он наверняка захочет собрать портфолио своих достижений, чтобы показать его будущему работодателю. С точки зрения сотрудника в этом нет ничего плохого. С точки зрения работодателя подобный поступок — это риск утечки коммерческой информации. Согласно нашей статистике, риски такого типа в том или ином виде присутствуют в 90% эпизодов увольнения.
Впрочем, будем реалистами. Риск может и не реализоваться. Гораздо хуже, когда покидающий компанию сотрудник желает умышленно навредить бывшим начальникам или коллегам. С другой стороны, «вредителей» не так уж и много, где-то порядка 5% от общего числа инсайдеров. Такие сотрудники «угоняют» базы клиентов, уничтожают файлы на своем компьютере, чтобы результаты труда не доставались работодателю. Вот почему урон от их деятельности может быть колоссальный. Встречаются и более радикальные способы мести. Например, в американской практике какое-то время назад произошел знаковый инцидент: в день увольнения сотрудник сходил домой за пистолетом, а вернувшись в офис за документами, расстрелял серверную стойку, чем нанес чувствительный удар по непрерывности бизнеса бывшего работодателя.
Саботаж при уходе в любом его виде – итог накопившегося недовольства. Обычно он сопровождается целым комплексом предпосылок. Соответственно, такой финал часто можно распознать на достаточно ранней стадии. Предвестником подобных инцидентов становятся регулярные (58% случаев) и открытые выражения недовольства руководителем или кадровой политикой компании. Но крайне редко им придают должное значение и как-то пытаются поработать с сотрудником, чтобы снизить градус его недовольства.
В ситуации удаленной работы диагностирование подобных состояний затруднено: руководители лишены очного контакта с подчиненными, а через видеозвонки распознать начало «закипания» сотрудника непросто. Вероятно, это главный минус удаленки — менеджеры остались без основных инструментов для управления настроениями в коллективах. Регулярные «замеры» настроений без специализированного ПО по мониторингу действий сотрудникам за ПК затруднены и упираются в то, насколько точно «откалиброван» на распознавание таких ситуаций каждый конкретный менеджер. Если быстро отреагировать и разобраться в том, что же гложет потенциального инсайдера, можно не только предотвратить попытку саботажа, но и снизить общий уровень стресса в компании, а также не допустить выгорания целых отделов. Например, в организациях, сотрудники которых считают, что руководство их поддерживает, внутренние инциденты происходят гораздо реже.
Share.

About Author

Digital-Report.ru — информационно-аналитический портал, который отслеживает изменения цифровой экономики. Мы описываем все технологические тренды, делаем обзоры устройств и технологических событий, которые влияют на жизнь людей.

Comments are closed.

Перейти к верхней панели