Разработка любого программного продукта зависит от того, готов ли инвестор или руководитель вкладывать средства в работников. Но мотивация бывает разной, какие-то компании стимулируют работников страховками, дополнительными активностями и печеньем на кухне. Другие — платят премии и денежные бонусы. Мы спросили у экспертов, как мотивировать программиста: через зарплату или премии.
Александр Дидух, управляющий директор и Дмитрий Тюнин, аналитик Alvarez&Marsal.
Какую систему мотивации лучше применять в софтверной разработке?
Сегодня, ввиду обострившейся конкуренции за ИТ-таланты, многие компании задумываются о том какую систему мотивации лучше применять к сотрудникам, занятым разработкой софтверных решений.
Для начала давайте разберем что такое система мотивации – это комплексный корпоративный инструмент, позволяющий поддерживать высокую эффективность текущих работников, а также привлекать новых сотрудников в компанию. Система мотивации по сути своей – инструмент тончайшей настройки, требующий слаженной работы множества заинтересованных сторон внутри корпорации (HR, финансы, стратегия и пр.) для правильной балансировки издержек и потенциальных выгод от его использования.
Грамотная система корпоративной мотивации воздействует как на внешнюю мотивацию работника (материальное и социальное поощрение), так и создаёт условия для наиболее полного раскрытия его внутренней мотивации (когда работник получает удовольствие от самой деятельности без каких-либо внешних стимулов). К сожалению, универсального рецепта, позволяющего настроить эффективно работающую систему мотивации в любой компании, не существует, ведь каждое предприятие представляет собой уникальный микс из ценностей, культуры и стоящих перед ней целей. Однако, вполне возможно очертить основные принципы, необходимые для успешной мотивации разработчиков:
1) Оптимальная система мотивации сосредоточена на удовлетворении потребностей сотрудника в трех ключевых областях:
- Комфортная корпоративная культура – использует широкий арсенал инструментов нематериальной мотивации для того, чтобы работник чувствовал себя счастливой частью единой команды
- Возможность самореализации – поощряет решение интересных задач, поиск ответов на необычные вопросы, смелые действия в нестандартных ситуациях
- Материальная обеспеченность – обеспечивает достойную заработную плату, хорошую страховку, и прозрачные расчеты
2) Хорошая мотивационная схема включает в себя прозрачные, гибкие и понятные для разработчиков KPI, которые надежно связаны с целями бизнеса. Грамотно подобранный набор показателей эффективности (до 5-8 показателей) позволяет произвести тонкую настройку желаемого результата работы разработчиков. Конкретный набор будет варьироваться в зависимости от принятого в компании на сегодняшний день формата работы (офис, гибрид, удаленка), текущего этапа развития предприятия (молодой стартап или зрелая корпорация), от целей, стоящих перед отделом разработки (снижение time to market, рост качества документирования, уменьшение числа ошибок в коде) и от множества других факторов.
Как правило, KPI разработчиков учитывают такие аспекты как затраты на разработку, скорость, качество и эффективность процесса софтверной разработки. Кажущаяся простота вышеперечисленных аспектов приводит многие компании к выбору субоптимальных KPI. Например, выбор количества нового функционала в качестве показателя эффективности может побудить команду к уменьшению размера отдельных функций для создания иллюзии эффективности. Аналогичная ситуация с примером выбора количества строк кода в качестве мерила продуктивности разработчика – она побуждает разработчиков писать более сложный и повторяющийся код.
После выбора KPI компания должна приступить к его систематической оценке. Оптимальный вариант – оценивать KPI после каждого релиза или установить процедуру ежемесячного отслеживания показателей. Подобная частота позволяет менеджменту держать руку на пульсе и не создаёт излишнего напряжения для самих разработчиков.
3) Грамотная система мотивации учитывает мнение коллектива и выполнение работником своих целей в индивидуальном плане развития. Современная разработка – командная работа, требующая высокого уровня вовлеченности и развитых soft-навыков для достижения наибольшего синергетического эффекта. Несмотря на то, что развитые hard-навыки все ещё играют большую роль при оценке разработчика, развитые коммуникативные навыки – залог долгосрочного успеха сотрудника и компании. Оценка работника по данному направлению может производиться как с помощью метода 360 градусов, так и с помощью других профессиональных инструментов (наблюдения, опросы, оценки, и т. п.)
Нужна ли система премирования или система постепенного повышения заработной платы?
При настройке современной системы мотивации разработчиков также нужно подумать сразу о двух инструментах: премирование и постепенное повышение заработной платы на уровень инфляции. Первый является особенно эффективным в плотной связке с четкими KPI, которые позволяют разработчику наглядно видеть какие аспекты его деятельности ведут к премированию. Второй позволяет удерживать рыночный уровень компенсаций и сохранять мотивацию сотрудников. Тем не менее, предприятию при формировании плана премиальных выплат стоит сначала четко ответить на следующие вопросы:
- Соответствует ли размер премии затраченным усилиям сотрудника?
- Является ли премия инструментом поощрения за большие заслуги или нормой?
- Насколько сильно премия зависит от внешних обстоятельств, не зависящих от сотрудника?
- Как сильно условие получения премии увязано с целями компании и отдела разработки в частности?
- Насколько адекватен размер премии текущим рыночным условиям?
Стоит отметить, что премирование работника должно быть тесно связано с процессом получения работником обратной связи от руководителя с подробным разбором того, за что выплачивается премия и почему компании важно отблагодарить работника за его труд. Это позволяет внести больше человечности и теплоты в стандартный корпоративный процесс, что в свою очередь позитивно сказывается на вовлеченности сотрудника и формирует более крепкую связь между работником и компанией.
Помимо прочего, грамотно построенная система премирования позволяет отказаться от практики ежегодной выплаты 13-й зарплаты, так как позволяет не просто мотивировать работников на выполнение конкретных целей, но также выступает в роли стимула для профессионального развития, которое повышает их собственную ценность на рынке труда. Практика выплаты 13-й зарплаты является контрпродуктивной с точки зрения развития потенциала сотрудника, а также рождает завышенные ожидания у работников, так как воспринимается как сама собой разумеющаяся безусловная выплата.
Отдельный вопрос: как повышать зарплату разработчику, чтобы он был мотивирован постоянно? Стоит ли ее повышать часто и нужно ли ожидать от разработчика просьбы? Оптимальная периодичность премирования – раз в полгода-год или по завершению фаз проекта (если длительность проекта не превышает 1 года). При меньшей частоте премия теряет свою мотивирующую функцию и становится обыденностью, регулярной надбавкой к заработной плате; при бо́льшей работник может не дождаться премии и уйти к конкурентам, предложившим, например, sign-up бонус прямо сейчас. Также, возможны выплаты премий по окончанию отдельных этапов крупных проектов – это позволяет повысить вовлеченность и нацеленность команды на достижение конкретных результатов.
Что касается необходимости ожидания просьбы от разработчика о повышении зарплаты, стоит помнить о том, что многие сотрудники, обладая интровертивным складом характера, просто постесняются подойти с подобным разговором к менеджеру. В тоже время к этим сотрудникам может очень легко вовремя обратиться HR-специалист из компании-конкурента с выгодным предложением о сотрудничестве. В результате разработчик вполне может сменить место работы, а компания потерять ценного специалиста.
Чего никогда нельзя делать в системе денежного мотивирования работников?
Несмотря на наличие простых принципов построения мотивационных схем, многие компании совершают следующие грубые ошибки при формировании системы денежного премирования работников:
- Пытаясь учесть все возможные факторы настолько усложняют систему, что она становится непрозрачной и непонятной. Во-первых, это ведет к тому, что работник перестает четко понимать как его действия могут повлиять на объем выплат. Во-вторых, комплексная система банально тяжелее внедряется в компанию и требует большего объема ресурсов для её администрирования и поддержания в актуальном состоянии.
- Нарушают обещания по выплате премий. Данная ошибка крайне сильно негативно сказывается на лояльности и мотивации сотрудника, снижает позитивный настрой к работе и даже может привести к увольнению и переходу к конкуренту. Восстановление же утраченного доверия сотрудника является долгим и кропотливым процессом требующего большого терпения обеих сторон.
- Привязывают выплату премий не к выполнению конкретных KPI или лаконичной математической модели, а к воле руководителя. Подобные действия лишают работника способности планировать свой денежный доход, лишают премиальную систему такого важного параметра как предсказуемость и зачастую убивает веру коллектива в справедливость подобного рода выплат.
- Выбирают неоптимальное соотношение размеров премии и должностного оклада для различных грейдов сотрудников или выбирают единый уровень премии для всех сотрудников в рамках одного грейда. Первое ведет к тому, что премия либо становится настолько незначительной по сравнению с базовым окладом, что не имеет стимулирующего эффекта, либо, наоборот, становится основным источником заработка, что, учитывая специфику работы разработчиков может крайне негативно сказываться на мотивации. Второе демотивирует сотрудников в плане индивидуальных достижений и не позволяет им продемонстрировать свой полный потенциал, так как он не будет отмечен дополнительным объемом премии по сравнению с коллегами. В данном случае нарушается важный принцип премирования – оно должно быть индивидуализированным и поощрять эффективное поведение работника, способствующее скорейшему достижению бизнес-целей компании.
- Стремясь оптимизировать объем выплат, внедряют в систему множество штрафов. Подобный вид отрицательной мотивации хоть и может в редких ситуациях реально помочь компании, в большинстве случаев лишь уменьшает мотивацию работника, подавляет креативность и желание пробовать новое; результаты разработчика при этом лучше не станут, а единственная новая мотивация, которая появится – поиск нового места работы.
В целом премиальная система должна быть построена на ограниченном количестве (3-5) четких и прозрачных KPI, должна поощрять проактивность работника.
Алексей Александров, генеральный директор компании SEBEKON.
Какую систему мотивации лучше применять в софтверной разработке?
Однозначного ответа на этот вопрос нет, нужно в каждом случае подходить индивидуально. В нашей компании мы используем комбинированную систему материальной мотивации, включающую разные методы.
Нужна ли система премирования или система постепенного повышения заработной платы?
Нужно использовать и то, и другое, нельзя выбрать из этого что-то одно. Важно поощрять разработчиков премиями и регулярно повышать зарплату. Если не повышать зарплату, то хороший разработчик у нас не задержится. В сфере IT постоянно растет спрос на специалистов, поэтому регулярная индексация зарплаты ― способ удержания сотрудников. А премии нужны для того, чтобы показать разработчику его ценность для компании, поощрить за проявленную инициативу.
Является ли премирование эффективным инструментом?
Безусловно, это эффективный инструмент.
Приведу пример. Два разработчика одинакового уровня компетенции с одинаковым уровнем зарплаты могут относиться к работе по-разному. Один может четко следовать регламенту работы с 9 до 18, не проявлять инициативы в решении сложных задач, но при этом выполнять свою работу добросовестно. Второй же в рамках своих полномочий будет проявлять инициативу, помогать менеджеру проекта, активно участвовать в созвонах с заказчиком, предлагать свои варианты решения рабочих задач. Если принять это как должное и не поощрить второго разработчика премией, то на следующем проекте он может вести себя как первый разработчик, а то и вовсе начать думать о смене работы и искать компанию, в которой оценят его старание.
Помимо этого, премия за инициативность ― хороший пример для других сотрудников: есть понимание, что компания видит ценность сотрудника, оценивает его работу сверх заработной платы. А значит, и они могут себя проявить и повысить не только свой доход, но и ценность в коллективе.
Как повышать зарплату разработчику, чтобы он был мотивирован постоянно? Стоит ли ее повышать часто и нужно ли ожидать от разработчика просьбы?
Нужно повышать зарплату с такой частотой, чтобы у разработчика не было желания смотреть на сторону и отвлекаться на мысли о том, что в другой компании он мог бы зарабатывать больше. Для этого нужно мониторить аналогичные вакансии и поддерживать уровень зарплат в компании на рыночном уровне.
Не нужно ждать от разработчика просьбы о повышении. Часто в эту профессию идут интроверты, которым сложно по своей инициативе выходить на разговор, да еще и по такой щепетильной теме. С большой долей вероятности просить они не будут, а пойдут на сайты вакансий и найдут новую работу с более высокой оплатой труда.
Частоту повышения нужно выбирать индивидуально: если сотрудник делает успехи и хорошо себя показывает, то можно повышать зарплату каждые 2-3 месяца. В условиях стабильного качества работы без особых взлетов или падений пересмотр зарплаты нужен каждые полгода. Если, конечно, вы заинтересованы в этих сотрудниках.
Чего никогда нельзя делать в системе денежного мотивирования работников?
Здесь, пожалуй, назову топ-3 нельзя.
1) Самое большое зло ― антимотивация. Я имею в виду штрафы, урезания зарплаты. Этого не должно быть ни в коем случае.
2) Чуть меньшее зло ― деградация зарплаты. Например, разработчик получает 100 тыс. руб. в месяц. Вместе с бонусами и премиями средний заработок за прошлый год у него составил 130 тыс. руб. в месяц. В этом году он получил меньше премий и среднемесячный заработок стал 115 тыс. руб. Скорее всего, в ближайшее время он уйдет на новое место работы.
3) На третьем месте ― выплата бонуса такого размера, на который сотрудник в будущем не сможет рассчитывать. Например, разработчик спас серьезный проект от провала и попутно предложил новое решение. Благодаря этому компания выполнила обязательства перед заказчиком, да еще и заработала 100 млн руб. Руководство поощрило разработчика бонусом в размере 1 млн руб. Но при этом нужно понимать, что шанса получить такую премию повторно у разработчика практически нет, потому что в компании уже приняты меры, чтобы не повторять провалов на проектах. Осознание этого здорово деморализует разработчика и побуждает искать новое место работы, где бы он мог иметь сопоставимый уровень дохода.
Тринадцатая зарплата нужна, особенно в тех случаях, когда сотрудника мало поощряли в течение года. И это случилось не потому, что он плохо работал, просто не было повода. Например, это актуально по отношению к разработчикам, занятым на крупных долгосрочных проектах. И 13-я зарплата говорит сотруднику о том, что компания ценит его и довольна его работой.
Татьяна Мельничук, основательница и руководительница международного IT-рекрутингового агентства Lucky Hunter.
Какую систему мотивации лучше применять в софтверной разработке?
Исходя из моего многолетнего опыта работы на рынке IT и сотрудничества с большим количеством IT-компаний, я твердо убеждена в том, что нет ничего лучше, чем стабильный оклад. Кроме того, сейчас довольно широко распространены годовые бонусы. Это не совсем 13 зарплата, это более прозрачная и понятная система мотивации, многое зависит от рентабельности проекта. Также хорошо, если у вас есть возможность предлагать сотрудникам опционы (важно только, чтобы они шли в дополнение к достойному окладу, а не замещали его)
Нужна ли система премирования или система постепенного повышения заработной платы?
Система премирования и постепенное повышение зарплаты на рынке IT просто необходимы, поскольку стоимость оплаты труда в индустрии регулярно меняется и индексируется чуть ли не каждые два месяца. Если вы хотите удержать персонал, вам нужно постоянно пересматривать заработную плату, следить за изменениями на рынке и предлагать премии за хорошую работу.
Является ли премирование эффективным инструментом?
Да, это является отличным инструментом мотивации сотрудников. Важно помнить, что люди, в первую очередь, работают за деньги, а не за интересные проекты, хороший коллектив и вкусные “печеньки”. Деньги должны быть первостепенной мотивацией, ведь достойная оплата работы — важный критерий, который способен показать ценность сотрудника для компании. Имейте в виду: чем выше разрыв между тем, сколько вы платите и сколько готов предложить рынок, то вы рискуете потерять сотрудников, увеличить “текучку” кадров.
Как мотивировать программиста?
В IT компаниях принято раз в полгода проводить митинги со специалистами, на которых работодатель узнает статус сотрудника, уточняют, все ли его устраивает и на основании этого прописывают зоны роста и, если это возможно, индексирует заработную плату. Это не универсальная история, но довольно распространенная в сфере IT. Также распространено повышение заработной платы после Нового года, поскольку в стране действительно большая инфляция, и все работодатели так или иначе пересматривают зарплаты сотрудников.
Если говорить о том, что лучше — повышать зарплату самостоятельно или ожидать просьбы от сотрудника, то тут все довольно индивидуально. Все же, исходя их моего опыта, лучше, конечно, предугадывать подобные истории, не дожидаясь, пока к вам придет специалист с оффером от другой компании на руках. Лучше, конечно, самостоятельно вовремя удовлетворять зарплатные ожидания специалиста.
Чего никогда нельзя делать в системе денежного мотивирования работников?
Мне кажется, что не всегда нужно “покупать” сотрудника, который пришел к вам с оффером от другой компании. Это напоминает историю с самоубийцей, который хочет спрыгнуть с крыши, но его из раза в раз останавливают. В итоге человек все равно прыгнет, а вы просто оттягиваете момент. С контроффером что-то подобное: если специалист уже решил покинуть компанию, то рано или поздно он все равно это сделает. Возможно, в таком случае лучше отпустить сотрудника и не выставлять контроффер?
О 13-й зарплате
13 зарплата — это очень приятная история, но не всегда понятно, почему ее получают специалисты, и от чего она зависит. Я часто слышу от знакомых, что у них есть подобная система мотивации, но она необязательна, поэтому каждый год неизвестно, получат ее сотрудники или нет. Подозреваю, что большинство людей все же привыкают к такой системе мотивации, и если в какой-то год по какой-то причине ее не получили, будут серьезно демотивированы, и такой способ поощрения скорее сыграет в минус. Мне кажется, что логично выплачивать премии по результатам работы и эффективности проектов, и делать эти премии прозрачными и понятными для человека ,а 13 зарплата все-таки сейчас больше похожа на пережиток прошлого.
Сергей Голицын, Senior Java Developer в компании Zillion Whales.
Какую систему мотивации лучше применять? Думаю все зависит от команды и компании. Считаю что система мотивации полностью зависит от команды в которой она будет применяться. Если рассматривать систему мотивации в рамках компании, то стоит быть готовым, что всегда будут недовольные. Я сталкивался с системами мотивации ежемесячными премиями, квартальными, годовыми и 13й зарплатой. У всех этих систем есть свои как плюсы, так и минусы.
Я считаю, что может использоваться как система премирования, так и система постепенного повышения заработной платы. Премировать можно только отличившихся работников, за выдающиеся результаты. Это сможет мотивировать всю команду на создание крутых штук. Такие премии можно выдавать ежеквартально или по итогам года. Обойтись без пересмотра заработной платы невозможно. Рынок растет и заработная плата работника должна расти. Без этого можно растерять всю команду.
Премирование не всегда является эффективным инструментом
Премирование не всегда является эффективным инструментом. Если постоянно выдавать месячную или квартальную премию, то постепенно люди привыкают к этому и воспринимают как должное. И начинают планировать свой бюджет исходя их этого. Вы же находите недовольных сотрудников? Тогда подумайте о том стоит ли каждый квартал выдавать премию?
Во многих компаниях существует пересмотр заработной платы раз в год или пол года. Мне кажется оптимальным вариантом обсуждать заработную плату раз в полгода. Даже если не повышать заработную плату, можно поговорить о планах развития сотрудника и что ему нужно сделать для повышения. Если ваших работников мотивирует только зарплата, то у меня для вас плохие новости. Бывают разработчики, которые не стесняются просить повышение и это очень хорошо. Если человек аргументирует это, то стоит прислушаться к нему и возможно вам и правда стоит повысить его, не дожидаясь ежегодной переоценки.
Я считаю, что нельзя выдавать премию ни за что. Не стоит выдавать награду за то,что человек не делал. Как я сказал выше, спустя время это начинают воспринимать как должное, как постоянную прибавку к заработной плате.
Думаю что 13я зарплата может быть приятным бонусом. Многие компании это практикуют. Это может повысить лояльность ваших сотрудников.
Также можно нематериально мотивировать сотрудников. Например, можно отправлять сотрудников на обучение, на конференции. Можно попробовать делать подарки, например наушники или устройства для работы. Это может улучшить отношение к компании.
- Учёные восстановили реальный облик Иисуса Христа - 04/12/2024 20:12
- Японские блогеры пришли в восторг от сухпайка белорусской армии: «Вкуснее, чем в ресторане!» - 04/12/2024 18:04
- Китайский BYD обошел Ford по мировым продажам - 04/12/2024 17:28
