Несмотря на усилия вузов и разных образовательных проектов в России до сих пор сохраняется дефицит сотрудников в сфере ИТ. Растущий спрос привел к тому, что отдельные специальности стали редкими, а удерживать грамотных специалистов все сложнее и сложнее. Мы попросили экспертов рассказать о редких профессиях в ИТ и способах заставить ценные кадры не менять работу как перчатки.
Юлия Санина, директор по персоналу и работе с университетами SAS Россия/СНГ.
Сегодня наблюдается высокий спрос на многие IT-специальности. На первый план выходит работа с данными: компании осознают их ценность, и IT-специалисты, которые умеют их обрабатывать и анализировать, востребованы не только в IT-компаниях, как это было раньше, но и практически в любой отрасли – от здравоохранения до ритейла. Постоянно требуются дата-сайентисты, дата-инженеры, в последние годы вырос запрос на специалистов по аналитике текста, которые работают на пересечении IT и лингвистики. Компании также заинтересованы в продакт-оунерах – это специалисты, которые помогают получить на выходе именно то, что хочет заказчик, он знает, каким должен быть итоговый продукт, и направляет всю команду. Это достаточно новая, но уже очень востребованная профессия.
Существуют ли очень редкие и ценные специализации, позиции по которым сложно закрыть на российском рынке?
Очень высокий спрос сейчас и одновременно острая нехватка на все виды риск-экспертов. Также требуются технические архитекторы – люди с большим техническим багажом и стратегическим видением одновременно. Со стороны консалтинговых компаний очень высок спрос на индустриальных экспертов – людей, обладающих глубоким пониманием бизнес-специфики той или иной индустрии и сквозным взглядом на нее. Очень сложно найти в целом сочетание глубоких технических знаний и нужных для бизнеса профессиональных и личностных компетенций – умение коммуницировать, видеть перспективу, решать комплексные задачи.
Как ИТ компании находят редких сотрудников, и какие методы применяются для их «приземления» в конкретной компании?
Если говорить о действительно редких, уникальных специалистах, то компании знают их наперечет и, естественно, пытаются привлечь в свой штат. Как правило, финансовый фактор не играет определяющей роли – стартовая планка и так достаточно высока. Таких экспертов можно привлечь скорее профессиональными вызовами, интересными задачами, возможностью создать или попробовать что-то новое.
Если говорить о поиске и привлечении перспективных IT-сотрудников в широком смысле, то компании стараются идти в вузы – они принимают участие в подготовке студентов и одновременно присматривают перспективные кадры. Здесь выигрывают обе стороны. В классическом вузовском образовании традиционное слабое звено – практическая составляющая, и этот пробел компенсируют курсы, организованные компаниями для студентов и преподавателей вузов, возможность стажировок и так далее. Компания SAS сотрудничает со многими профильными российскими вузами, а на базе ВШЭ у нас даже есть собственная кафедра.
По большому счету, компании чаще предпочитают не искать специалистов, а растить их. Тут очень хорошо работает система наставничества, и в SAS она тоже внедрена. Мы берем очень много стажеров — студентов 3 и 4 курсов без опыта работы – и планомерно их растим. В общем случае студент, получив диплом, зачисляется в штат нашей компании в должности младшего консультанта. За каждым стажером с момента его обучения в нашем тренинг-центре закрепляется наставник, который следит за его развитием, вводит в проекты, занимается его образованием. Порядка 25% штатных сотрудников компании когда-то были нашими стажерами, и некоторые из них сейчас уже занимают позиции старшего уровня.
Если крупные компании могут и привлекать уже готовых специалистов, и воспитывать их на своей платформе, то для маленьких открыт только второй путь – как правило, они не в силах конкурировать с лидерами рынка в плане финансовых и общих условий работы, бонусов и так далее. И для малых предприятий, которым трудно бороться с крупными компаниями за дорогие квалифицированные ресурсы, наставничество порой единственный выход – чем брать не очень хорошего специалиста, лучше взять толкового человека и вырастить из него хорошего специалиста. Единственная проблема, которая может возникнуть – этот наставник должен быть в коллективе малого предприятия. Иначе будет сложно, но в крайнем случае, если нет другого выхода, можно приглашать наставников, которые будут курировать молодых специалистов, на условиях аутсорса.
Максим Захаренко, CEO компании «Облакотека».
Самые востребованные специалисты те, кто видит, как можно оцифровать процесс в той или иной отрасли, кто может построить цифровую модель, сформулировать и декомпозировать задачу для реализации.
В идеале, требуются специалисты широкого профиля в следующих направлениях:
- Специалист по предмету (например, врач или аграрий), то есть ориентировался в предметной области и её процессах.
- При этом мог бы не только описать существующий оффлайновый процесс, но и уметь увидеть новые возможности при его цифровизации, уметь видоизменять его или изобретать совсем новый.
- Специалист, понимающий реальные потребности клиентов и умеющий максимально попадать в их ожидания.
Таких сотрудников, наверное, не бывает. Но чем шире специалист одновременно в этих трех векторах, тем он более востребованный. Понятно, что важнейшим умением менеджмента является способность собрать и управлять командой более узких работников по каждому из описанных векторов, которые хорошо понимают друг друга и эффективно взаимодействуют в команде. Например, специалисты по анализу данных, бизнес-аналитики, DevOps-инженеры.
Хоть некоторые компании и стараются удержать персонал за счёт высокого оклада, но я не считаю, что это единственный верный способ. Не всё должно упираться в деньги, потому что рынок труда перегрет цифровыми гигантами, а компании поменьше просто не смогут себе позволить бороться на этом поле.
Общий подход заключается в том, что у большинства ИТ-специалистов определенная организация мышления и мировосприятия. Например, если у них есть перспектива участия в доле компании, то сотрудники понимают, что реально делают мир лучше и получают об этом обратную связь. У них психологически очень комфортные условия работы (это касается и коллектива, и руководства, и графика, и пуфиков, и печенек…) и чувствуют ответственность, что на них держится весь процесс. И не факт, что бОльшие деньги приведут к уходу в менее комфортную среду. Хотя во всем нужен баланс.
Например, «Облакотека» ищет специалистов прежде всего в регионах и странах бывшего СССР. Существует достаточно много ниш, где можно найти лояльного, квалифицированного и недорого сотрудника. Например, среди специалистов, которые не хотят или не могут физически уехать из своего региона по семейным или иным обстоятельствам. Также очень интересным является сегмент работников с ограниченными возможностями.
Артём Выборнов, Rambler&Co.
В современных интернет-компаниях наибольший дефицит наблюдается в следующих специализациях: frontend-разработчики, data-scientist’ы, data-инженеры, devops’ы. Если говорить про уровень навыка, то рынок труда наиболее заинтересован в сотрудниках middle-уровня, которые готовы быстро разобраться в проекте и начать самостоятельно решать задачи.
Однозначно существуют очень редкие и ценные специализации, например, разработчики, знающие специфику реализации фундаментальной банковской инфраструктуры на языке COBOL. И я уверен, что в каждой области найдутся такие редкие, но при этом очень востребованные специализации.
Есть один проверенный способ приземления ценных сотрудников — растить кадры самостоятельно. В большинстве случаев таких специалистов обучают прямо во время работы, но сейчас компании всё чаще начинают подготавливать редкие кадры в рамках развития образовательных проектов как самостоятельно, так и в партнерстве с вузами. А для привлечения сотрудников компании применяют очень широкий арсенал: рыночная зарплата, амбициозные задачи, современные максимально гибкие и быстрые методики разработки и управления процессами, развитие своего технологического бренда и другие.
Александр Дидух, управляющий директор Alvarez&Marsal.
Согласно различным опросам и аналитике кадровых агентств, сохраняется высокая потребность в Java- и frontend- разработчиках (Java входит в топ-5 самых популярных языков с самого начала составления рейтингов), UX/UI-дизайнерах, Data-инженерах и аналитиках, специалистах по кибербезопасности.
Существует спрос и на новомодных специалистов в сфере машинного обучения, искусственного интеллекта, виртуальной и дополненной реальностей, но возможность их целенаправленного использования есть не у всех компаний. Они нужны, в первую очередь, компаниям, которые уже прошли этап цифровой трансформации и решили проблемы, связанные с качеством данных.
Существуют ли очень редкие и ценные специализации, позиции по которым сложно закрыть на российском рынке?
Исходя из опыта наших клиентов и запросов, поступающих с рынка, многие компании только готовятся к переходу с устаревших монолитных систем на более современную и гибкую микро-сервисную архитектуру. В свою очередь, такой переход требует существенных инвестиций и организационных изменений, которые являются дискомфортными для операционной деятельности. Для таких компаний важно не растерять накопленные данные и не упустить контроль над основными операциями в переходный период.
Как следствие, рынок нуждается в высококвалифицированных системных архитекторах, способных разобраться в многослойных устаревших архитектурах и выстроить процесс взаимодействия с новыми решениями на уровне API.
Существует и недостаток опытных проектных менеджеров, способных организовать работу офиса трансформации, используя современные методы управления и коммуникации с бизнес-заказчиками.
В связи с увеличением спроса на сервисы, предназначенные для удаленной работы в период пандемии, остро стоит вопрос со специалистами по информационной безопасности. Им приходится решать комплексную задачу, связанную одновременно как с защитой ресурсов компаний, так и сохранением удобства работы пользователей в бизнес-системах компании
Как ИТ компании находят редких сотрудников и какие методы применяются для их «приземления» в конкретной компании?
Сегодня для того, чтобы найти подходящего ИТ-специалиста или собрать продуктовую команду, просто опубликовать объявление на hh.ru или на подобном сайте недостаточно. Необходимо задействовать поиск по всем известным социальным сетям, форумам и тематическим тусовкам.
Вот основные направления, где стоит сосредоточить свое внимание при поиске подходящих кандидатов:
- LinkedIn – старая и проверенная социальная сеть для профессионалов с удобными инструментами поиска
- Профильные telegram каналы – зачастую крупные работодатели создают свои каналы с вакансиями, где можно в оперативном порядке задать интересующие вопросы рекрутерам
- Образовательные платформы – партнерство с онлайн образовательными платформами с целью привлечения их студентов на стажировки/работу в компании
- GitHub — используются многими ИТ-специалистами не только для обмена опытом и публикации своего кода и решений, но и для оценки уровня компетентности кандидатов
- Конференции, митапы, хакатоны – эти мероприятия дают возможность пообщаться вживую с кандидатами и рассказать о вакансиях своей компании
- Амбасадоры – помогают представлять компанию и ее проекты в университетах и тематических тусовках
На следующем этапе необходимо адаптировать кандидата к своей корпоративной среде и создать все необходимые условия, чтобы постараться вывести специалиста на максимальную эффективность как можно скорее.
Исходя из нашей практики, для ИТ специалистов важно, чтобы им сразу подобрали комфортный график работы, максимально гибкий (насколько это возможно), удобное для него оборудование (например, Macbook, если он работает в экосистеме Apple, а не Windows) и необходимое для работы ПО. Многие компании исключают «айтишников» из стандартных профилей рабочих мест, покупая им более мощное и специализированное оборудование, а также давая возможность использовать собственные ПК. Мы выделяем несколько важных аспектов для успешной адаптации:
- Наличие «бадди» (наставника), который будет помогать погружаться в корпоративные процессы и работу;
- Адаптация через геймификацию, чтобы максимально сократить контакт с людьми и повысить мотивацию.;
- План адаптации и погружения должен быть максимально структурированный и понятный, чтобы специалист знал куда идти, где посмотреть, у кого спросить.
Даниил Ганопольский, директор по развитию бизнеса Академии АйТи.
Какие специалисты в ИТ сегодня самые востребованные? Если сказать — «ВСЕ», точно не ошибемся. Бизнес на текущий момент испытывает острую нехватку качественных и вовлеченных специалистов всех направлений. Особо остро нужны DevOps, разработчики, аналитики, Product-менеджеры. Самое интересное, что нет зависимости от размера бизнеса. Будь то стартап или крупная государственная компания – ИТ-специалисты нужны всем.
Но существует одно большое НО! Бизнесу нужны хорошие специалисты с опытом и разумными амбициями, а их крайне не хватает. Малому и среднему бизнесу здесь очень сложно конкурировать с крупными компаниями. Ведь, зачастую, специалист ищет 2 вещи:
- Интересные и большие проекты
- Деньги
Что по первому, что по второму пункту, крупный бизнес до недавнего времени выглядел более выигрышно, но ситуация меняется.
Существуют ли очень редкие и ценные специализации, позиции по которым сложно закрыть на российском рынке?
Да, существуют. И опять, если скажу, что любой хороший ИТ-специалист ценный, я не ошибусь.
Хорошего специалиста, который изучает не только предметную область, но и в целом Экосистему, опыт коллег, опыт реализации тех или иных решений можно нанимать больше года. Например, недавно один крупный банк искал менеджера на проект по цифровой трансформации, не могли найти полтора года. Зачастую, все позиции закрываются очень долго, если мы не берем в расчет отраслевую миграцию команд.
Я считаю, что каждая позиция внутри команды – уникальна. Практически невозможно переучить опытного специалиста мыслить, ведь работа в ИТ – это бесконечный поток информации, ее анализ и поиск решения, а не копипаст. Знаю ситуацию в отдельно взятой компании, например, когда коллеги вот уже полгода ищут себе в команду Golang-разработчика. Все кандидаты, которые приходят к ним, либо вообще не соответствуют по опыту, реализованным проектам, либо в своей работе используют исключительно копипаст своей деятельности и не стремятся реализоваться.
Как ИТ компании находят редких сотрудников, и какие методы применяются для их приземления в конкретной компании?
Существует два основных пути в поиске сотрудника:
- Хантить с рынка. Но, как я ранее сказал, практически невозможно найти релевантного сотрудника способного мыслить в парадигме будущего работодателя и брать на себя ответственность за предлагаемые решения.
- Взращивать внутри. На мой взгляд, это самый рациональный подход, который и позволяет экономить время на подборе. Мы с коллегами, находим совсем свежих людей, после университета или вообще студентов, создаем для них образовательную траекторию, корректируем адаптацию под них, закрепляем наставников из компаний заказчиков, обучаем «как правильно» и передаем клиентам в штат лучшие команды. Более того, при адаптации, наши действующие Junior-специалисты, вырастают в Middle, за счет получения управленческих компетенций, за счет опыта наставничества и менторства и очень важного критического взгляда. Каждый раз, когда считаем на цифрах, приходим к выводу, что это единственно верный вариант, ведь раньше коллеги тратили на закрытие вакансии в 2-4 раза больше времени. Подобных проектов мы реализовали уже более 20.
Вариантов найма и адаптации множество, но хочу отметить, что бенефитами вроде кофе-машины, свежих фруктов и ДМС уже никого не удивить.
Ирина Молодых, ANCOR Hitech.
Сейчас в России особенно остро стоит вопрос нехватки специалистов по информационной безопасности. Последние несколько лет спрос на них рос кратно, и пандемия усилила его еще больше. Важны как универсалы, так и специалисты узкого профиля.
Компании вкладывают много средств в привлечение и удержание таких специалистов, переманивают их у конкурентов. Переманивают не только российские компании: таланты охотно едут работать за границу или работают на западные компании удаленно — еще одно следствие пандемии.
Растет спрос на специалистов по информационной безопасности широкого профиля (cyber security specialist) — универсалов, которые отвечают за все блоки безопасности в компании, начиная от разработки решений и заканчивая их внедрением. Из-за того что рынок еще только формируется, компании, называя позицию “специалист по ИБ”, могут подразумевать разный функционал.
Anti-fraud специалисты востребованы во всех сферах, где используются платежные решения. Их задача — анализировать и предотвращать подозрительные операции и обеспечивать безопасность он-лайн операций для компании. С ростом электронной коммерции потребность в профессионалах этого профиля также растет.
Все больше компаний создают собственные SOC-центры (Security Operation Center, Центр мониторинга информационной безопасности), соответственно, на рынке все более востребованы SOC analyst/engineer — специалисты по мониторингу, выявлению и первичному реагированию на инциденты в информационной безопасности.
Incident response engineer и forensic specialist обеспечивают отслеживание и реагирование на инциденты в области информационной безопасности, а также расследование киберпреступлений.
Востребованы пентестеры (pentester) — специалисты по поиску уязвимостей, которые тестируют систему, проверяя, насколько хорошо защищены данные.
Application Security Expert (mobile, web) — специалисты по развитию и автоматизации процессов безопасной разработки и тестированию и исследованию уязвимости кода продуктов компании. Специалист совмещает в себе знания и навыки разработчика со знанием средств защиты информации.
Reverse engineer разбирает программный код, чтобы найти и устранить уязвимости для кибератак.
В ближайшем будущем станут востребованы следующие профессии:
Malware analyst — аналитик вредоносных программ)
Threat hunter/analyst — специалист по сбору информации о киберугрозах и обогащению информацией системы защиты компании.
Cyber investigator — кибер-следователь, специалист по расследованию кибер-преступлений.
Важно отметить, что в вузах сейчас не обучают узким специальностям, есть только общая специализация. Ведущие компании создают внутренние университеты и стажировки, разрабатывают курсы и налаживают отношения с кафедрами информационной безопасности ведущих вузов — МГТУ, МФТИ для привлечения и дальнейшего обучения талантливых студентов. Для подогрева интереса к специальностям по ИБ компании вкладываются в медийную поддержку, разработку курсов для онлайн-университетов и продвижение в социальных сетях.
Анна Бочарова, HR-менеджер направления 1С ГК «Компьютеры и Сети».
Что касается нашей компании, то одни из самых редких и ценных специалистов – программисты 1С. В «закрытии» таких вакансий имеются определенные сложности, и рекрутинг может затянуться на несколько месяцев. В первую очередь это связано с тем, что этих специалистов на рынке труда не так много, а конкуренция за них высокая.
При поиске кандидатов мы задействуем все возможные инструменты, но стоит отметить, что традиционные рекрутинговые сайты приносят небольшой результат по этой категории специалистов. Во время поиска 1С программистов мы активно используем профильные Телеграм-каналы, например, посвященные 1С, а также специализированные порталы, такие как Хабр Карьера и LinkedIn. На Хабре мы не только размещаем вакансии и просматриваем резюме, но также изучаем рубрику, посвященную обсуждениям, где потенциальный кандидат может оставлять комментарии или сам создавать темы для дискуссии. Помимо перечисленных инструментов, хорошим инструментом для рекрутинга выступает «сарафанное радио» и рекомендации HR-коллег из других компаний.
Раньше программисты работали в офисе, но, когда началась пандемия, мы перевели всех сотрудников на «удаленку». Как показала практика, такой формат работы не только не отразился на эффективности работников, но даже повысил их результативность. В связи с этим мы пришли к решению расширить границы и набирать 1С-программистов со всей России. Ни для кого не секрет, что зарплаты в небольших городах ниже, чем в крупных региональных центрах, поэтому у компании появляется возможность «схантить» первоклассного специалиста с меньшими финансовыми запросами. На данный момент у нас работают специалисты из Москвы, Санкт-Петербурга, Воронежа, Барнаула, Красноярска, Серова, и мы планируем дальше расширять географию найма сотрудников.
Помимо плюсов удаленной работы, мы предоставляем возможность постоянного повышения квалификации сотрудников за счет компании. Мы работаем в высококонкурентной среде, поэтому повышение профессионализма сотрудников у нас в приоритете. Также необходимо отметить, что работа в компании – это масштабные проекты с крупными заказчиками и отличная возможность прокачать «скиллы».
Татьяна Пачи, руководитель отдела подбора и адаптации ГК Альфа-Лизинг.
Сейчас во время массовой дистанционной работы IT-специалисты самые востребованные среди прочих категорий сотрудников. Поэтому спрос вырос настолько, и это не решается только деньгами. Существует несколько тенденций:
- Специалисты, которые всегда были в дефиците. Например, developer 1C ERP, инженер СХД, DevOps-инженер. Либо уже опытные Senior, стоимость которых резко увеличилась в 1,5-2 раза (иногда и намного больше, но это мы рассматриваем как необоснованный временный фактор);
- Молодые специалисты, которые уже кое-что умеют, но не на достаточно углубленном уровне. При этом они хотят повышенное (на раздутом рынке) вознаграждение за свои еще сырые навыки;
- Массовые позиции – бизнес-аналитики, тестировщики, web-разработчики.
Мы не применяем методы приземления, не приукрашиваем задачи и возможности, чтобы через месяц не открывать ту же вакансию снова. Вместо этого мы подробно рассказываем про наши проекты и технологии, которые используем в работе, про команду, которой действительно гордимся. Ну и конечно важен гибкий подход к решению задач. Так как Альфа-Лизинг еще не заматеревшая IT-компания, в которой каждый специалист представляется винтиком на узком участке механизма, мы предоставляем поле для самовыражения, слушаем и слышим идеи каждого члена команды.
Решения по выполнению задач принимаются не директивным способом, а с помощью мозговых штурмов, где каждый может высказать свою точку зрения и повлиять на ход построения и реализации процессов в проекте.
У нас есть четкая карьерная лестница, что так же дает возможность кандидату понимать свои возможности развития. Мы уделяем много внимания обучению сотрудников.
И, естественно, удаленка в разных ее проявлениях: от 1 дня в неделю до 100% времени вне офиса в зависимости от желания каждого отдельного сотрудника и специфики задач.
Ресурсы, на которых мы ищем, всё же: Хабр.Карьера, LinkedIn, Телеграм, Facebook, Github. Нет какого-то волшебного места, где IT-специалисты сидят и ждут, когда их пригласят работать. Но когда они приходят на работу, каждый работодатель пытается создать такое волшебное место в офисе, чтобы сотрудник еще долго не захотел выходить на рынок в поиске новых проектов у новых работодателей.
В нашем случае, это интересные и актуальные ИТ-задачи, сплоченный коллектив, открытый для новых идей топ-менеджмент. И тапочки! Нам важно, чтобы каждый сотрудник работал в комфорте: как дома, если работает из офиса, или как на работе, когда он на удаленке.
- В России обнаружены сосиски с риском рака - 21/11/2024 14:04
- Китай нашел крупнейшее месторождение золота - 21/11/2024 13:54
- Star Wars Outlaws: стелс уходит в тень, свобода действий выходит на первый план - 21/11/2024 13:41
