Сегодня ИТ-компании находятся в условиях быстрого роста и кадрового дефицита. Пандемия существенно повысила спрос на средства автоматизации, что вылилось в рост числа заказов на ИТ рынке. Одним из путей выхода из ситуации может стать повышение эффективности работы уже нанятых сотрудников в ИТ-секторе. Но как заставить программиста работать лучше? На этот вопрос Digital Report попросил ответить представителей отрасли.
Тимур Мухитдинов, ведущий разработчик программного обеспечения в Luxoft.
Поиск специалистов является одной из наиболее важных задач развития ИТ компании. Если компания ставит амбициозные цели, то им обязательно нужны лучшие кадры из имеющихся, последнее десятилетие спрос на опытных специалистов превышает предложение. Часто кандидат имеет по 3 или более предложений о работе и ему приходится выбирать, поэтому компаниям нужно чем-то заманивать кандидатов. Из-за этого кандидаты ожидают увидеть в оффере следующие пункты:
Высокая денежная компенсация. Сюда входит не только зарплата, но и различные премии, бонусы, акции компании. Есть даже плата за принятие предложения – sign up bonus – он может быть внушительной суммой превышающей будущий ежемесячный заработок и выплачивается в первый месяц работы.
Медицинская страховка. Часто встречается когда страховка также предоставляется и членам семьи, иногда за неё нужно заплатить дополнительно, но действует существенные скидки. Например, в Яндексе скидка составляет 90%, а в Luxoft выделяется определенная сумма раз в год, которой хватит на 2 или 3 нормальные мед. страховки, как раз на небольшую семью.
Компенсация расходов на фитнес, обучение, посещение конференций, питание. Эти плюшки встречаются не везде, но одно или два из них обычно есть в оффере. Я встречал компанию предоставляющую все из этих плюшек, но это отражалось на заработной плате, она немного уступала лучшим предложениям на рынке, но я с удовольствием принял именно этот оффер.
К сожалению, все плюшки и материальные блага рано или поздно перестают быть весомым аргументом. Высокая зарплата (по второму закону Паркинсона) приводит к повышению расходов, питание в офисе приедается, медицинская страховка стала чем-то обыденным, что её воспринимают как должное. А если этому сопутствуют раздражители, то этот процесс наступает еще быстрее.
К счастью, материальная составляющая не единственный инструмент мотивации сотрудников.
Есть два слабосвязанных показателя: удовлетворенность и неудовлетворенность. При этом высокая удовлетворенность в одних вопросах не исключает, что есть что-то что не удовлетворяет сотрудника. Так все плюшки выше никак не помогают, если в офисе шум мешающий работать.
Поэтому для начала нужно снижать неудовлетворенность, а выявлять её нужно на регулярных личных беседах с линейным руководителем или со специальными HR-специалистами, которые будут помогать разбираться с раздражителями. Даже если проблема не решится, хотя бы обозначить попытку, это уже снизит градус напряжения.
Следующим шагом является развитие вовлеченности в продукт компании. Для этого нужно проводить регулярные встречи и рассказывать о том куда движется компания и для чего делается та или иная функциональность. Таким образом разработчик будет понимать для чего и кого он делает задачи, он будет понимать что продукт важен пользователям и будет больше чувствовать себя нужным.
Следует развивать командный дух, например, делать выездные мероприятия вроде игры в пейнтбол команда на команду, или устраивать тимбилдинг вечеринки. Эти меры позволят улучшить отношения в коллективе и сделать общение более комфортным.
Следует спрашивать сотрудников об их желании в развитии и проявлении себя. Часто решение бизнес задач становится рутиной и многие программисты находят для себя отдушину в развитии архитектуры приложений или решении задач не связанных напрямую с бизнес-функционалом.
Возможно, разработчик хочет изучить новую технологию и попробовать применить её на каком-то и сервисов. Чтобы узнать об этом важен диалог между тимлидом и разработчиком, если решение интересное, то тимлиду следует рассмотреть такую перспективу либо предложить свой вариант, который может увлечь разработчика. Это может быть автоматизация существующих процессов, создание более устойчивой к развитию архитектуры приложения, внедрение отказоустойчивой технологии и прочее – программисты любят такие задачи.
При этом нужно следить чтобы разработчик не перерабатывал, это приводит к выгоранию и потере трудоспособности. Работник продолжит ходить на работу, потому что ему нравится офис и команда, но выполнять работу он будет спустя рукава. Решать такие проблемы очень сложно, гораздо лучше не доводить до них.
На регулярных встречах тимлида и разработчика нужно чтобы был открытый диалог об ощущениях, и должна быть обратная связь от тимлида. Очень важно вовремя отправить работника в отпуск или дать передышку и не включать его в новый проект, который рискует стать горящим.
Одним из самых мощных инструментов мотивации является постановка целей. Цель это долгосрочная задача – на месяц или более, выполнение которой принесет награду в виде повышения, денежного бонуса, возможности перебраться в другую страну, улучшения репутации, получения звания эксперта или других нематериальных благ.
Такие цели являются естественной мотивацией специалиста, творчество и вызов, возможности самовыражения, профессиональный рост. Направляя потребность специалиста к развитию в нужное русло, он получается существенный буст в желании выполнить поставленную задачу.
В чем измеряется эффективность программиста, есть ли нормы в строчках кода или готовых решениях?
Постановка цели сопровождается описанием условий её выполнения – при каких событиях цель считается достигнутой. Это наилучший способ оценить работу программиста. Если цель была выполнена в полном объеме и в срок, то это идеальная метрика.
Никто не оценивает работу программиста в количестве строк кода или коммитов (изменений внесенных для конкретной задачи), которые он сделал в течение месяца, это может быть связано с реальным вкладом в разработку, но далеко не всегда таковым является.
Можно оценить насколько разработчик быстро выполняет проекты, генерирует идеи, разбирается в багах. Насколько он внимателен к деталям, может ли найти корнер кейсы в документации, или проанализировать производительность приложения. Самой главной метрикой можно назвать надежность. В идеалистической форме – программист получив задачу приходит с решением, а не с проблемой.
Одним из распространенных подходов является оценка 360 – когда все с кем взаимодействовал разработчик дают ему оценку, в которую могут включить профессионализм, доброжелательность, стремление помогать и прочие качества. Такая оценка помогает минимизировать предвзятость конкретных людей и сделать результат более объективным.
Сколько программисты работают на самом деле, все ли оплаченные часы отрабатываются?
Ответить на вопрос о длительности работы программистов для общего случая невозможно. Это всё сугубо индивидуально. Кто-то выполняет задачу за 4 часа сфокусированной работы, но потом выбивается из сил и заканчивает на этом рабочий день. Другие могут потратить на ту же работу 9 часов и засидеться в офисе, но при этом они работают по методу помидора и регулярно делают перерывы и хорошо себя чувствуют в конце дня.
Главным мерилом является выполненные задачи и их качество (отсутствие багов, чистота кода, наличие тестов). Если они готовы к запланированным срокам, то неважно в каком режиме работал программист для их выполнения. Программирование процесс творческий, и если начать ходить за разработчиком с секундомером и пытаться заставить его работать с 9 до 17, то этим можно только навредить.
Программирование это на 60% мышление, выбор и анализ вариантов, на 30% чтение кода и только на 10% написание кода. Очень частой ситуацией является, то что программист застрял в размышлениях и не может решить проблему, он отвлекается, идет играть в настольный теннис с коллегой, и через 20 минут возвращается с готовым решением.
Более того, лично мне например самые хорошие идеи приходят по утрам пока я принимаю душ, т.е. я (да и многие так) продолжаем работать даже во внерабочее время. Так что сомневающихся спешу уверить, программисты работают гораздо больше оплаченных им часов.
Встречаются работники, которые пользуются своим положением и намеренно не выполняют работу, занимаясь личными делами или тратя время на развлекательный контент. Но это становится заметным в течение недели коллегам и тимлиду, поэтому маловероятно, что разработчик сможет долго рассказывать сказки, и, скорее всего, его трудовая деятельность в этом коллективе быстро прекратится.
Какой процент прокрастинации допустим в ИТ-компании?
Правильный ответ на этот вопрос – никакой. Но в реальном мире люди часто отвлекаются на личные дела, соцсети, переписку в чатах и прочее. Хорошо организованные и ответственные работники делают это в помидорных циклах, что позволяет не выходить за установленные самому себе границы, но и сохранять работоспособность на длительных промежутках времени. Свободный график программистов позволяет прокрастинации существовать, но невыполненные задачи, баги на продакшен среде возвращают на землю и заставляют быть более ответственными. Можно прокрастинировать хоть целый день, но работу, которую нужно закончить, всё равно придется закончить, а если не закончишь – это заметят. На просрочки могут закрывать глаза, пока они не стали регулярными. По этой причине это не может стать привычкой, а если работник хочет карьерный рост и увеличение заработка, если он хочет быть хорошим специалистом за которого борются компании, то ему придется выработать правильные привычки и избегать прокрастинации
Мария Сухарева, начальник отдела WEB-разработки в агентстве «Менделеев Маркетинг».
Безусловно, опытные программисты знают себе цену. И если нужно бесплатно поработать во внерабочее время, то это точно подразумевает мотивацию в виде денежного вознаграждения – премию, оплату переработки в двойном размере и так далее.
Но могу уверенно заявить, что программистов уровня middle мотивация в виде повышения зарплаты стоит максимум на втором месте. На первом – амбиции. Программисту важно развиваться, приобретать новые навыки, учиться новому и сложному.
Если есть сложная задача, то амбициозный программист с превеликим удовольствием возьмет ее в работу; главное, чтобы дедлайны не подгорали. Иначе первое – задача будет выполнена некорректно, а второе – это не закроет потребность программиста в удовлетворении своих амбиций и восхищении своими новыми навыками.
Только не заинтересованный и не любящий свою работу программист будет работать просто потому, что это его работа. Как правило, эти специалисты по-настоящему любят свое дело.
Александр Бабелюк, Chief Technical Officer компании Slotegrator.
Есть разные подходы. Из основных действующих:
Конкурентная заработная плата (конечно, лучше мотивирует повышенная);
Интересные проекты;
Крутая команда (где есть, чему учиться, и хорошая атмосфера);
Соц.пакет (в Slotegrator это гос.страхование, частичная компенсация спортивных занятий, корпоративные занятия чешским и английским языками, программа релокации, консультации корпоративного коуча, а также фрукты, овощи, сладости, орехи и хороший кофе в офисе – это не менее важно.
Комфортный офис (красивый и чистый, с удобной логистикой, в идеале – с террасой/патио для небольших вечеринок, где можно также провести тимбилдинг);
Удобное и эргономичное рабочее место (комфортные стул и стол достаточного размера, необходимая техника в нужном количестве (например, два монитора).
В идеале все это следует предоставить сотруднику, поскольку финансовые и нефинансовые поощрения мотивируют его лучше и дольше работать в компании.
Нужно ли повышать постоянно зарплату или создавать комфортные условия?
Вопрос деликатный, в котором сложно выделить единое правило. Если компания имеет финансовую возможность регулярно повышать зарплату сотрудникам, имея твердую почву под ногами (например, банк, в котором 51% акций принадлежит государству), то делать это, конечно, стоит. Если у компании нет высокого уровня стабильности, то мудрее будет принимать данное решение в индивидуальном порядке. Рекомендую руководителям опираться в решении не только на собственные ощущения и объективные показатели, но и на мнение коллег из HR-отдела. Возможно, сотрудник сообщал им о том, что планирует перейти в другую компанию на больший оклад. Тоже самое касается повышения уровня комфорта условий труда. Задача руководства и HR-отдела: создать доверительную атмосферу, в которой сотрудник при наличии second thoughts по зарплате или потребности в технике / участии в мероприятиях / модернизации рабочего места придет к руководителю или HR-менеджеру, поделится своей точкой зрения и получит качественную обратную связь.
Есть ли безденежные стимулы для повышения производительности труда?
Конечно. Например, хорошая команда, сильные лиды и грамотный менеджмент. Вера в своего лидера, будь то Project Manager или Техлид, очень мотивирует сотрудников. Сильный лидер знает, как вежливо и оперативно указать подчиненному на ошибку, не задев его профессионально или лично, как попросить о выполнении дополнительной задачи, как согласовать действия внутри команды и поднять коллективный дух. А если лидер еще и “играющий тренер” – дополнительный плюс в мотивацию.
В чем измеряется эффективность программиста, есть ли нормы в строчках кода или готовых решениях?
Эффективность программиста измеряется только результатом. Результат – это не строчки кода – это только выполненная задача надлежащего качества. Сначала технический анализ, затем оценка. Оценка попадает на согласование к лиду или СТО. Если компания получает решенную корректно задачу в оговоренные сроки, она считается успешно выполненной, а работа программиста – эффективной.
Сколько программисты работают на самом деле, все ли оплаченные часы отрабатываются?
Отработанное время не влияет на результат, кто-то работает чуть быстрее, кто-то чуть медленнее – главное, чтобы задача была сделана в нужный срок.
Какой процент прокрастинации допустим в ИТ-компании?
Многое в данном случае зависит от размера компании. По моему мнению, чем больше компания, тем больше в ней бюрократии и волатильности, следовательно, более “благодатная” почва для прокрастинации.
Вадим Атаманенко, MightySAP.
Мотиваций в различных компаниях довольно много, но вот применимые:
- Работа в компании перестала быть просто работой, а стала существованием в дружественном коллективе единомышленников (семье), где каждый может выразить свое мнение и убедить компанию, что мысль сотрудника верна.
- Система премирований за соблюдение сроков сдачи определенного этапа работ
- т.к. в IT секторе нагрузки всегда динамические, то наличие лаундж зон, отведенных для того, чтобы можно было отвлечься от работы на некоторое время. Выделены лаундж зоны (игровые приставки, музыкальные инструменты, настольный теннис)
- Ежемесячная подписки оплачиваемая за счет компании для занятия спортом (плавание, бокс, тренажерный зал – на выбор)
- 13 зарплата
Нужно ли повышать постоянно зарплату или создавать комфортные условия?
Если компания может себе позволить постоянно увеличивать размер выплат для своих сотрудников — это отлично, но … если некий предел такого роста и подобные увеличения выплачиваемых средств применяются в основном в виде премирования сотрудников, отличившихся в работе над проектом.
Есть ли безденежные стимулы для повышения производительности труда?
Безнадежные стимулы в основном — это безнадежные сотрудники, для которых как не стимулируй, ничего не выйдет.
В чем измеряется эффективность программиста, есть ли нормы в строчках кода или готовых решениях?
Эффективность программиста измерять написанными строчками кода, как измерять художника по объему налагаемых красок
Сама же эффективность измеряется:
- % выполненных задач и их качество
- соблюдением сроков
- % возвратов на доработку от отдела QA
- умением работе в команде
Сколько программисты работают на самом деле, все ли оплаченные часы отрабатываются?
Нормализовать (вписать в рамки) работу разработчика довольно сложно, т.к. это больше все-таки творчество чем описанный механизм с соблюдением рамок.
Все зависит конечно от уровня разработчика. Разработчик уровня Senior может самостоятельно планировать исполнение как своих, так и сроков своей команды. В каких-то местах ослабить давление, где-то наоборот поднажать.
Сколько разработчики работают на самом деле?
При том условии, если сотрудник горит за свое дело, то в «потоке мысли» проходит значительно больше времени, чем регламентированный рабочий день.
Если же не отличается внутренней дисциплиной, то таких становится видно довольно быстро, и они не приживаются в коллективе.
Какой процент прокрастинации допустим в ИТ-компании?
Тут все довольно индивидуально и зависит от самого человека. Как и в любой профессии есть люди, которые откладывают исполнение задач, такое проявляется еще в университете, при сдачах сессий так и далее в жизни эта привычка цепляется и искоренить ее довольно сложно. «Допустимость» в компании. Все зависит от компании и реализуемых проектов. На моей практике около 30% сотрудников страдают этим.